Kinetic Head

2011년 01월 07일

드라고나 거너

# by 모루돌이 | 2011/01/07 17:17 | 트랙백 | 덧글(2)

2010년 02월 13일

마이클에서 울컥 ㅠㅠ

# by 모루돌이 | 2010/02/13 15:56 | 트랙백 | 덧글(0)

2009년 12월 25일

닌텐도 위!!!!!!!!!!

# by 모루돌이 | 2009/12/25 14:52 | 트랙백 | 덧글(0)

2009년 10월 26일

본격적으로 시작

# by 모루돌이 | 2009/10/26 02:23 | 트랙백 | 덧글(0)

2009년 03월 11일

설명이 귀찬은 그림

# by 모루돌이 | 2009/03/11 12:29 | 트랙백 | 덧글(5)

2007년 11월 06일

RF 온라인

# by 모루돌이 | 2007/11/06 06:40 | rf 온라인 | 트랙백 | 덧글(16)

2007년 11월 06일

RF 온라인 아크레시아 신규클래스

# by 모루돌이 | 2007/11/06 06:37 | rf 온라인 | 트랙백 | 덧글(5)

2007년 11월 06일

알에프 코라 신규캐릭터

# by 모루돌이 | 2007/11/06 06:16 | rf 온라인 | 트랙백 | 덧글(0)

2007년 11월 06일

알에프 코라 신규캐릭터

이상한 나라의 앨리스컨셉 ;;;

# by 모루돌이 | 2007/11/06 06:15 | rf 온라인 | 트랙백 | 덧글(0)

2007년 11월 06일

RF on-line 행성전 비행유닛

루이지 꼴라니 디자인 스타일을 따라해 보았습니다.
설마 게임에서 써먹을거라곤 전혀 예상을...

# by 모루돌이 | 2007/11/06 05:09 | rf 온라인 | 트랙백 | 덧글(0)

2007년 11월 06일

알에프 벨라토 신규캐릭터

# by 모루돌이 | 2007/11/06 05:02 | rf 온라인 | 트랙백 | 덧글(0)

2007년 05월 30일

푼수 npc

재밌었던 그림

# by 모루돌이 | 2007/05/30 03:00 | S.U.N online | 트랙백 | 덧글(7)

2007년 03월 30일

외주작업 3

# by 모루돌이 | 2007/03/30 00:49 | junk | 트랙백 | 덧글(6)

2007년 03월 30일

외주작업 2

# by 모루돌이 | 2007/03/30 00:37 | junk | 트랙백 | 덧글(1)

2007년 03월 30일

외주작업입니다.

제대도 띄였네요... 아아아아아아 그 돈이면 차한대 사는데~~~~

담부턴 외주 안해

# by 모루돌이 | 2007/03/30 00:29 | junk | 트랙백 | 덧글(4)

2006년 06월 08일

제니 류 칼럼

[제니류] 효율적인 매니지먼트의 중요성

등록일

2006-06-07 추천

- EA Lead Character Artist
이메일 : Hjkang3d@hotmail.com

약 력 :	『Godfather (nextGen)』XBOX2 개발 『Godfather (currentGen)』PS2, XBOX, PC, PSP.개발 『Lord of the Ring (Return of the King』PS2, XBOX, Game Cube, PC 개발

회사 휴게실에서 커피를 마시고 있는데 잘 알고 지내는 아티스트 한분이 얼굴이 상기가 되어 뛰어들어오더군요. 그분은 저를 보자 마자 이야기를 합니다. 한번도 일 때문에 스트레스를 받은 적은 없는데 매번 사람일로 스트레스를 받는다고...그룹에 속한 사람이라면 누구나 한번쯤 아니 여러번 공감할 수 있는 일인거 같습니다.

팀웍을 요구하는 그룹내에서 사람과 사람사이의 문제를 일으키는 근본적인 원인은 언제나 자기자신에게 있다고 합니다. 자기자신을 이기지 못하기 때문에 괜한 욕심을 부리게 되거나 상대방의 언행에 쉽게 민감해지고 후회할 일들을 만들게 되는거 같습니다. 이러한 관계가 지속되다 보면 결국 서로 신뢰를 잃게 되고 그로인해 얻는것보다 잃는것이 더 많게 됩니다.

이것은 개인과 회사의 관계이서도 마찬가지로 나타납니다. 나의 수고가 크게 느껴질때 개인은 자연스럽게 회사에 기대하게 되고 그에 대한 댓가를 바라게 됩니다. 그것이 만족스럽게 이루어지지 않을때는 팀과 회사를 비난하게 되고 결과적으로 개인의 입장에서는 많은 기회를 잃게 될 수도 있습니다. 반대로 회사의 입장에서는 그동안 키워온 인재를 잃게 되는 일이 되기도 합니다.

아무리 멋진 프로젝트를 기획한다고 할지라도 결국 그것을 만들어가는것은 사람이므로 회사는 개인의 발전에 대한 세심한 배려를 소홀히 하지 말아야 할 것입니다. 반대로 개인은 성급한 댓가를 기대하기 보다는 그룹의 이익을 중심으로 장기적인 개인의 발전을 계획하는 것이 현명한것 같습니다.

이렇게 개인과 회사를 건강하게 융화시키기 위해서는 매니지먼트팀의 역할이 매우 중요합니다. 제각기 성격이 다른 개인들을 한팀으로 묶어 회사가 기대하는 스케줄에 맞춰 관리하면서 개개인의 만족도와 능률을 꾸준히 유지시켜준다는것은 결코 쉬운일이 아닙니다. 유능한 사람을 계속 유능하게, 부족한 사람은 유능할수 있게 지휘하는 매니지먼트의 능력에 따라 팀과 상품의 퀄리티가 결정된다해도 과언이 아닐것입니다.

조직사회에서의 효율적인 매니지먼트와 평가제도는 ‘안’ 즉, 회사 내부의 건강을 진단할 수 있는 도구라고 할 수 있습니다. 그러면 효율적인 매니지먼트와 평가제도에 대한 제 소견을 정리해 나가면서 지난번 제 1편에서 다루었던 ‘밖’ 을 이어 ‘안’을 생각해보는 시간이 되었으면 합니다.

매니지먼트의 효율성
팀을 성공적으로 운영하는 회사들을 보면 팀의 규모와는 상관없이 매니지먼트의 역할을 기능별로 구분해서 관리한다는 것을 알 수 있습니다. 그것은 다음과 같이 세가지로 정리할수 있습니다.

1) 프로젝트 방향설정
어떤 게임을 만들고 싶은지 시장을 충분히 조사한 다음, 게임의 방향과 성격을 결정하고 프로젝트의 외곽을 만들어 나가는 역할은 Producer 에 적합한 역할입니다.

2) 프로젝트 관리
이렇게 기획된 프로젝트를 주어진 예산과 시간에 맞춰 꾸려나갈수 있도록 팀원들을 정비하고 일에 대한 우선순위를 설정하여 방향을 제시하는 등 프로젝트의 뼈대를 만드는 역할입니다. 프로듀서의 기대가 현재 팀 상황에 합당한지 아닌지를 파악해주고 가능한한 많은 부분이 반영될수 있도록 계획하지만 무리가 되어 제작시간이나 비용에 위험이 생길가능성이 보이면 냉정하게 잘라버릴수 있어야합니다.
Development Director, Project Manager 등이 여기에 속하게 됩니다.

3) 사람관리
개개인이 성장할 수 있는 기회등을 마련해주고, 작업에 방해되는 요소등을 신속하게 해결해주는 등 개인적인 문제들까지 세심하게 배려해주어 작업자들이 팀에 대한 신뢰를 갖을수 있게 하고 동시에 소속감을 잃지 않게하는 역할입니다.
Art Manager 등이 여기에 속하게 됩니다.

첫번쨰와 두번째의 것은 프로젝트에 중점을 둔 역할이라 한다면 세번째 역할은 보다 사람에게 초점을 둔 역할이 됩니다. 장기적 프로젝트를 이끌어가다 보면 일과 사람 양쪽을 같은 비중으로 매니징하기 어렵지만 회사의 장기적인 미래와 성공을 염두한다면 일과 사람 모두에게 똑같은 비중으로 두는 것이 중요합니다. 팀 규모에 따라 한 사람이 위의 세가지 일을 다 맡기도 합니다만 그 만큼 일의 능률이나 퀄리티를 높이기 어렵고 쉽게 지칠수 있으므로 일을 구분하여 분배하는것이 장기 프로젝트를 운영하는데는 유리할 것입니다.

상사의 위치에서 간혹 유능한 직원이 유용한 정보나 지식을 가지고 나올때
“내가 알때까지 너 기다려...”
라는식으로 직원들의 능률을 떨어뜨리거나 억누르려고 하는경우를 가끔씩 볼수 있습니다. 하지만 성숙하고 현명한 리더들은 재능과 실력을 갖춘 사람에게 기회를 주고 발전시켜서 자신의 역할을 넘겨줄 줄 압니다. 아니 재능있는 인재를 찾아 키워 자기의 일을 맡기고 다음 단계의 일에 도전하는것이 정체되지 않고 발전하는 자신을 만드는 방법이기도 합니다.

진정한 리더쉽은 신뢰속에서 만들어지는 것이고, 신뢰는 오랜시간에 결쳐 만들어지기 때문에 순간적인 위협감이나 욕심으로 사람과 일 모두를 잃는 실수가 없도록 마음의 그릇을 늘 비우는 훈련이 함께 필요한거 같습니다.

자기발전 발전을 위한 평가제도
미국 내의 대부분의 회사들은 평가 (evaluation) 제도를 만들어 정기적으로 직원들의 업무실적을 리뷰하기도 하지만 이를 통해 직원으로써의 의무와 자세를 상기시켜주기도 합니다. 회사마다 방법과 진행이 조금씩 다르지만 평가제도는 스스로에 대한 평가, 위사람이 아랫사람에 대한 평가, 같은 서열끼리하는 평가, 아랫사람이 윗사람 (바로 위의 상사)에 대한 평가 등이 있습니다.

이러한 평가제도의 목적을 충분히 이해하지 못한 채 남을 평가할 경우 이를 통해 개인적인 감정이 드러나는 경우가 종종 있습니다. 이러한 편협성을 방지하기 위해 3 ~ 5명정도로 가능한 한 여러사람에게서 평가를 받도록 하고 그로인해 보다 주관적인 견해를 얻을수 있도록 합니다.

즉, 평가는 내가 평소에 상대방에게 가지고 있던 불만이나 감정을 반영하라는것이 아니고 제 3자의 입장에서 상대방이 잘한 것과 (팀원으로써)부족한 점들을 알려주는 것이 되어야 합니다. 또한 평가의 기본은 상대방을 내 기준에 맞춰 평가하는 객관적인 요소가 아니라 팀과 회사에 기준하여 평가하는 주관적이고 논리적이어야 합니다. 단순히 비방성이 섞인 글은 오히려 반대로 평가하는 사람의 인격이나 신뢰성에 낮은 점수로 반영될 수 있기 때문입니다.

반면에 평가를 받는 입장에서는 간혹 성숙하지 못한 사람의 경우, 자신을 평가한 듣기 불편한 내용에 대해 기분이 상하거나, 용납할수 없거나, 미움까지 생기길 수 도 있습니다. 하지만 그것은 시간이 지나면서 내가 볼수 없었던 나를 상대방이 대신 지적해 줌으로 보다 나은 자신을 준비할 수 있는 값진 조언이었다라는 것을 알게 될것입니다.

이러한 평가제도는 바쁜 스케줄동안 잊고 지내기 쉬운 인간관계나 자신의 모습을 다시 돌아볼 수 있게 해줌으로써 동기간이나 상하사간의 관계를 점검하게 하고 늘 서로에 대한 예의를 지킬수 있도록 긴장시켜주기때문에 건강한 제도를 만들수 있는 방법이기도 합니다.

이러한 평가제도를 잘 활용한다면 직원의 입장에서 회사에 요구하는 점과 회사가 직원에게 바라는 점을 보다 논리적으로 풀어갈수 있기때문에, 부정적이고 공격적인 관계에서 벗어나 긍정적이고 건설적인 관계를 만들수 있을 것입니다. 아직은 준비가 안 됐으면서 다음 단계로 갈 수 있는 기회를 달라고 회사에 요구하는것은 아닌지, 이미 다음단계로 발전할수 있는 준비된 직원에게 회사가 너무 무관심하고 있는것은 아닌지 이렇게 논리적인 시각을 가지고 대화한다면 회사나 직원 스스로가 서로 납득하고 만족할수 있는 결과를 만들어 갈 수 있을 것입니다.

밖에 놓인 무한한 시장과 가능성을 우리는 매일매일 확인하고 있습니다. 또 우리는 대한민국 “딱지”가 붙은 안이 꽉찬 게임과 애니매이션 열매들이 세계시장에 넘칠것에 대해 확신하고 있습니다. 하지만 온라인 게임의 선구자로서 세계시장 속에서 인정받고 있는 만큼 늘 성숙된 모습과 신뢰를 잃지 않는 것이 더 중요하다는 것을 잊지 말아야 할 것입니다.

EA Lead Character Artist 제니 류

3) 사람관리...

사람관리자란 직무가 있다는것만 보더라도 해외 게임 개발사의 시스템이 얼마나 효율적인지

알수있다.

게임개발의 시스템이 대기업의 시스템을 모방해야할 이유는 그다지 많지 않다.

대기업의 시스템은 대량의 자원을 쏟아부어서 안정적인 결과물을 내기위한 시스템이지 최소의

자원으로 최대의 결과를 낼수있는 시스템이 아니다.

개발자 한사람이 대기업 사원 한사람의 직무보다 훨씬 큰 범주의 일을 한다는것을 간과해서는

안된다.

그러므로 개발자와 개발자간의 업무협력은 무엇보다도 중요하다.

사람이 힘이다.

# by 모루돌이 | 2006/06/08 20:32 | 잡설 | 트랙백 | 덧글(12)